« Un salarié accepte une restriction de sa liberté en signant son contrat de travail, mais cette liberté est restreinte juste pour le bon fonctionnement de l’entreprise ; elle ne doit pas être réduite lorsqu’elle touche à la personne elle-même et qu’elle sort du cadre de la mission contractuelle ». Gérard LYON CAEN

Une législation d’inspiration Européenne

Progressivement, le droit français intègre les évolutions initiées par les institutions Européennes sur les thèmes du harcèlement et des discriminations.  Plusieurs directives Européennes ont été transposées dans le Code pénal, le Code de la Sécurité Sociale et le Code du travail.
Si, parfois, cette « harmonisation sociale Européenne » se traduit par une perte d’acquis sociaux au nom de la sacro-sainte concurrence économique, elle sait aussi de temps à autre faire preuve d’innovation. C’est le cas par exemple pour tout ce qui concerne l’égalité hommes/femmes, la violence au travail, le stress, la discrimination et le harcèlement.

Mais, ne soyons pas naïfs, ces « novations » sont moins altruistes qu’il n’y parait. Bien souvent, la réelle motivation du législateur est de mettre en oeuvre des dispositifs visant à protéger les employeurs d’une hypothétique responsabilité pénale. Plus simplement, protéger les patrons des salariés quand ils ont recours aux tribunaux. C’est pourquoi les entreprises s’empressent de négocier des accords ou des chartes sur bon nombre de sujets comme le harcèlement moral et sexuel, le stress au travail, la discrimination, (quitte à les oublier une fois signés).

Un sujet tabou

Nous sommes parfois témoins de comportements insidieux qui peuvent aboutir à une souffrance au travail. Nous en sommes nous-mêmes, quelquefois les auteurs involontaires, par ignorance. Les sujets de harcèlement, de discrimination sont complètement tabous dans les entreprises et on a naturellement tendance à penser que ça n’existe que chez les autres. Peut-on être raciste quand on est navigant à Air France et que l’on traverse la planète de long en large ? Peut-on être homophobe quand nombre de nos collègues sont gays ? Peut-on être misogyne quand 75 % de notre population est féminine ? La réponse est oui, et la plupart du temps on ne s’en rend même pas compte…
Sommes-nous tous en capacité de reconnaître les formes de harcèlement ? Nous n’en avons qu’une vague idée et elle est bien souvent très restrictive.

Selon la législation, le harcèlement c’est une atteinte du droit à la dignité, qui a pour objet ou pour effet de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La France n’a commencé à légiférer sur le harcèlement qu’à partir de 1992, en posant le principe de l’autorité du harceleur sur le harcelé, puis ce n’est qu’en 2002, qu’elle spécifie qu’il n’est plus besoin d’avoir autorité sur la victime. Le harceleur pouvant être un simple collègue, ou même un passager.

Pour la loi, des insultes et injures à connotation sexuelle ; des paroles offensantes, humiliantes ; des menaces ; des gestes déplacés ; des sanctions disciplinaires injustifiées, ou des agissements commis dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle constituent des actes de harcèlement.

C’était pour rire…

Au-delà des définitions légales, qui en la matière sont trop imprécises, souvent le jugement moral porté par les autres, les collègues, les supérieurs hiérarchiques, considérant trop simplement que la victime l’a peut-être un peu cherché ou bien qu’elle manque d’humour, ajoute à la souffrance de la victime de harcèlement. Mais il faut retenir que la réalité légale manque elle aussi d’humour.

En effet, une fois démontrée la culpabilité du harceleur, c’est la conséquence morale ou physique qui sera retenue en faveur de la victime. Et peu importe que l’agresseur soit simplement un gros lourdaud sans éducation ou bien, que l’usage dans le corps de métier ait toléré jusqu’à présent certains débordements, il sera redevable devant la Justice.

Il n’y a aucune raison pour que notre communauté de navigants soit épargnée et elle est même particulièrement exposée, de par son statut d’itinérant. Il y a en plus de l’héritage culturel, une certaine propension à accepter des débordements comportementaux : on est loin, à l’étranger, on forme une équipe, mieux, un équipage. La peur de l’isolement, de transgresser les codes établis font que traditionnellement on tolérait des gestes un peu déplacés, une main sur une hanche, une proposition un peu salace au coin d’un office, ou encore la « bonne blague » racontée à son collègue avec l’accent du pays dont il est originaire.

En résumé, des comportements qui, s’ils peuvent paraître anodins, peuvent être pour autant constitutifs de ce que l’on pourrait qualifier d’humiliation ordinaire.

Responsabilité des employeurs

Au regard de la loi, l’employeur est lui aussi responsable du fait d’actes de harcèlement commis par ses préposés. L’absence de faute de sa part ne pouvant l’exonérer de sa responsabilité. En effet, l’employeur a une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail.

En juillet 2008, huit organisations syndicales ont signé à Air France la « Charte de Prévention des Harcèlements au travail », elle prévoit entre autres choses, des formations en vue de prévenir le harcèlement dans l’entreprise. Malheureusement, depuis, peu d’actions concrètes ont été mises en oeuvre. On peut donc légitimement s’interroger sur la volonté réelle de l’entreprise de mener une politique offensive sur ces sujets.
En revanche, en devançant les directives gouvernementales qui incitent aujourd’hui les grandes entreprises à négocier sur ce sujet, elle a, à coup sûr, bien décoré sa vitrine sociale.

Le temps n’est plus à minimiser voire à nier ce sujet. Il est urgent que la Compagnie forme ses personnels et fasse de la prévention en la matière, car rares sont ceux ou celles qui sciemment aiment faire souffrir leurs collègues et au-delà des conséquences judiciaires que cela peut avoir, c’est surtout générateur d’une réelle souffrance pour les victimes.

Nous préférons discuter en amont des moyens de prévention plutôt que d’avoir à discuter des sanctions appliquées par la Direction ou, plus grave encore, par les juges.

Deux syndicats minoritaires de pilotes ont déposé un préavis pour le 1er décembre.

Air France, qui traverse des turbulences économiques, n’est pas pour autant épargné par les turbulences sociales. Mardi dernier, 80 % des agents d’escale de la compagnie chargés de l’enregistrement des bagages et de l’embarquement à Roissy ont fait grève. Les 500 à 600 grévistes protestaient contre leurs conditions de travail. Le mouvement a été indolore pour les passagers car des cadres d’Air France ont remplacé les absents.

Pour le 1er décembre, deux syndicats minoritaires - l’Union nationale des pilotes de ligne (UNPL) et R’Way - ont déposé un préavis de grève de quatre jours. La date du 1er décembre est symbolique : six mois précisément après l’accident du vol AF447. Les deux syndicats demandent la mise en place d’une « commission mixte de réforme de la sécurité des vols », c’est-à-dire que toutes les organisations syndicales soient associées à la réforme que la catastrophe de l’AF 447 a rendue nécessaire. Cette requête n’a pour l’instant pas été entendue par le patron d’Air France, Pierre-Henri Gourgeon, qui a choisi de négocier exclusivement avec le seul Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL), majoritaire chez les pilotes.

Un comité d’experts

Comme l’a révélé Le Figaro (nos éditions du 5 novembre), le SNPL a obtenu la création d’une « mission » de suivi de l’audit sur la sécurité des vols que la direction de l’entreprise compte lancer. Cet audit devrait déterminer les réformes à entreprendre et les leçons à tirer de la catastrophe du vol Rio-Paris. Le SNPL a aussi obtenu le départ anticipé en retraite de Gilbert Rovetto, numéro 3 de la compagne et patron de la sécurité des vols. Pour pallier son départ, il a été décidé qu’un groupe d’experts de cinq pilotes serait mis en place pour « prendre toutes les décisions urgentes qui s’imposent pour rétablir un climat de confiance ».

Selon nos informations, Éric Schram, un cadre du personnel navigant technique, a été désigné vendredi pour diriger ce comité d’experts. « Les pilotes et des cadres sont très remontés contre le SNPL et la direction, raconte un salarié cadre. Ils ont l’impression qu’ils se sont arrangés entre eux. La tâche d’Éric Schram sera très compliquée. » Selon nos informations, Éric Schram intégrera le comité exécutif de la compagnie mais il ne remplacera pas Gilbert Rovetto, comme une lettre écrite par le patron d’Air France à ses pilotes aurait pu le laisser entendre. « Rovetto dirige 22 000 personnes, affirme un cadre. Il sera remplacé en temps et en heure. »

Cette promotion d’un pilote au comité exécutif semblerait néanmoins mal comprise des autres personnels de la compagnie. « Nous faisons confiance à nos pilotes pour piloter nos avions mais pas forcément pour diriger la compagnie », explique le porte-parole d’un syndicat d’Air France. Reste à savoir si ces changements apaiseront les pilotes ou s’ils répondront à l’appel à la grève des syndicats écartés des négociations. « Nous ne sommes pas majoritaires chez les pilotes, assure un membre de l’UNPL, mais le sujet de la sécurité mobilise très largement. »