Avec son plan TRANSFORM15, la Direction d’Air France annonce une diminution des « besoins en effectifs » à la fin 2013 par rapport à la fin 2011.

Cette diminution des « besoins en effectifs » est la façon politiquement correcte de parler de sureffectif prévisible. Avec la nouvelle organisation de l’entreprise prévue par le plan d’économie TRANFORM15 les besoins en effectifs seront à la fin 2013 d’un peu plus de 44 000 personnes en « équivalent temps plein » alors que l’effectif est aujourd’hui d’un peu plus de 49 000 équivalents temps plein.

D’ici à la fin 2013 le départ naturel d’environ 1 700 personnes est attendu, ce qui fait qu’un sureffectif de 3 400 salariés (en équivalent temps plein) est identifié. Lorsqu’il y a un écart trop important entre le nombre de postes nécessaire (défini par l’entreprise) et le nombre de salariés, les entreprises envisagent des suppressions d’emplois. Air France n’échappe pas à la règle et va donc faire un PSE (plan de sauvegarde des emplois). Mais ce plan social peut se faire, soit en licenciant certains salariés en respectant les critères d’ordre des licenciements prévus par le  Code du travail, soit en faisant appel aux volontaires en mettant en place une incitation au départ (un plan de départs volontaires).

Les services de Ressources Humaines, comme les personnels politiques, sont les rois de l’antiphrase ! On ne parle pas de plan de licenciement, mais de plan de sauvegarde des emplois, et quand on veut édulcorer un plan social on dit qu’on ne procède pas à des départs contraints, mais qu’on fait appel au volontariat. Disons clairement les choses, il s’agit d’un plan social !

Évidemment, à choisir entre licencier les plus jeunes embauchés ou licencier ceux qui acceptent de voir leur indemnité de licenciement augmentée en échange d’une rupture de leur contrat de travail, nous préférons évidemment la deuxième solution. Mais, pour les PNC, nous considérons qu’avant de se lancer dans cette démarche il convient de réfléchir à toutes les solutions alternatives qui permettraient de faire correspondre le nombre de postes PNC et le nombre d’emplois PNC.

Par exemple, avec des incitations au temps alterné, la négociation d’un temps mensuel réduit, de nouvelles alternances de temps alterné pour mieux coller à la saisonnalité de l’activité, etc.

De plus, au-delà de toute considération sociale, le coût d’un plan de départ volontaire viendrait augmenter l’endettement déjà très important d’Air France (6,5 milliards) ce qui aurait pour conséquence d’augmenter les économies recherchées sur les salariés restant dans l’entreprise.

Concernant les PNC, nous reprochons au plan TRANSFORM15 d’Air France de n’être qu’un plan d’économies s’appuyant sur une baisse des coûts. Il manque deux volets qui nous semblent importants : l’amélioration de l’efficacité en particulier des outils de production qui élaborent nos plannings PNC et la stratégie de croissance qui manque d’ambition. En effet, les seules évolutions prévues concernent TRANSAVIA avec un nombre d’avions qui passerait de 8 à 22.

De notre point de vue, les PNC sont prêts à faire des efforts, mais pas des sacrifices ! Des efforts permettant de renouer avec la croissance et donc, non seulement de résorber le sureffectif, mais, de créer rapidement de nouveaux emplois, pourquoi pas ? Mais si la seule ambition de la Direction était de réduire les coûts pour diminuer l’écart avec nos concurrents, cette purge n’aurait jamais de fin… La recherche des coûts sociaux les plus faibles est un puits sans fond. Ryanair, Air Asia, etc. ne jouent pas dans la même division que nous et nous n’avons aucune intention de nous aligner sur leurs conditions sociales.

La croissance prévue par AF entre 2011 et 2014 est de +4,6 % (stable sur court/moyen courrier, et +5,8 % sur LC) alors que la croissance tendancielle du transport aérien est d’environ 4 à 5 % par an !

Une croissance supplémentaire réduirait l’impact sur les emplois PNC des mesures TRANSFORM15 et permettrait même de diminuer l’ampleur des remises en cause de nos règles d’utilisation À GAINS DE PRODUCTIVITÉ CONSTANTS !

Malheureusement, nous sommes obligés de constater qu’Air France privilégie le redressement des résultats en repoussant la quasi totalité des livraisons d’avions, ce qui limite la croissance. De plus, AF sort de sa flotte de façon anticipée 4 Airbus 340 ce qui réduit les marges de manoeuvre en matière de développement de l’offre.

Bref, des efforts pourquoi pas, mais des sacrifices pas question !

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Suite aux déclarations de notre PDG, lors du CCE extraordinaire du 21 juin, la négociation du plan TRANSFORM 2015 devrait prendre un virage qui devrait nous mener sur un chemin plus concret…
Plus inquiétant aussi !

Ces dernières semaines, les réunions de négociation se sont succédé à un rythme soutenu, abordant tous les sujets qui régissent notre vie de PNC: les règles d’utilisation LC et MC, le système d’avancement (échelons et classes), les produits, la rémunération, les éléments de vie quotidienne (IR, hébergement…), la couverture sociale…

Nous sommes malheureusement obligés de faire le constat que l’organisation et la méthode de négociation de la Direction pour ce projet TRANSFORM sont pour le moins… anarchiques ! Il s’agit en fait d’une inorganisation et d’une absence de méthode qui prévalent depuis le début de cette négociation.

Pour chaque sujet, chaque service de la Direction a fait des propositions ou plutôt a formulé ses revendications sans aucune recherche de cohérence avec les autres services. Chaque service ayant la bride sur le cou sans contrôle de la Direction des ressources humaines (de façon volontaire ou non), les revendications des responsables de ces services sont poussées à l’extrême, allant parfois jusqu’à l’outrance. L’ensemble forme un magma incompréhensible et totalement indigeste. Les délégués restent parfois perplexes devant ces demandes de la Direction et sont souvent pris par l’envie d’envoyer balader leurs interlocuteurs pour les renvoyer à leurs chères études. Est-ce délibéré ? Est-ce au bout du compte une méthode un peu originale, mais une méthode tout de même ? Nous n’en savons rien. Ce qu’on peut dire c’est que ça n’améliore pas le dialogue et ça n’accélère pas une éventuelle issue à ces discussions.

Si la Direction a pour ambition réelle d’arriver à un accord, il faudra qu’elle passe maintenant à une phase de synthèse de toutes ces demandes extravagantes pour se concentrer sur les sujets essentiels. Elle pourrait par exemple commencer à prendre en compte les pistes avancées par les trois syndicats représentatifs du PNC.

La réunion extraordinaire du CCE du 21 juin marque un point d’étape crucial dans ces négociations.
 
Notre PDG, Alexandre de Juniac, a annoncé aux élus du Comité Central d’Entreprise une prévision de sureffectif global de la Compagnie à la fin 2013 de 5 122 salariés pour seulement 1 712 départs naturels. Il resterait donc en décembre 2013, un sureffectif résiduel de 2 056 personnels sol, 904 PNC et 450 PNT. « Pour le personnel sol, les modalités qui sont envisagées pour le plan social (PSE) sont des mesures d’aide au départ volontaire à la retraite et d’aide au départ volontaire de l’entreprise. Pour les PN sont envisagées des mesures d’incitation au travail à temps partiel et de partage du temps de travail. »

À l’issue du plan TRANSFORM (fin 2014) avec les départs naturels prévus, nous estimons que le sureffectif PNC serait ramené autour de 400 PNC et pourrait être résorbé par la croissance prévue à compter de la fin de 2014. Il nous semble donc que notre première priorité, l’emploi PNC, pourrait être sauvegardée dans le cadre de ce plan TRANSFORM.

Pour être rassuré sur le volet préservation des emplois PNC, il faudra attendre la fin des négociations et cela dépendra de notre capacité à trouver un accord avec la Direction. Cet accord devrait sans doute avoir une durée déterminée réduite par rapport à la durée maximale de 5 ans qui a prévalu jusqu’à présent. Ce qui nous laisserait l’opportunité de renégocier certains points une fois la croissance revenue.

Nos représentants au CCE n’ont pas eu les assurances qu’ils attendaient sur certains points très importants pour lesquels la Direction n’a pas été claire : le périmètre d’un éventuel plan social (PSE) pour lequel tantôt elle annonce que tous les salariés sont concernés et tantôt elle le circonscrit au personnel sol ; la durée de la garantie de non-suppression d’emplois de façon contrainte, tantôt elle dit fin 2014, tantôt elle écrit fin 2013 ! Il nous faut des réponses à ces questions, il n’est pas acceptable que la Direction reste dans l’ambiguïté.

L’autre grief que nous faisons à ce plan c’est l’absence de perspectives de croissance. Alors que le transport aérien long courrier croit d’environ 5 % par an, la croissance prévue par AF du long courrier n’est que d’environ 2 % par an pendant les trois prochaines années.

Nous voulons un plan plus audacieux et volontariste en matière de croissance des SKO, il en va de l’avenir de nos emplois en quantité comme en qualité, car c’est de cette croissance en SKO que dépendent les embauches et donc les promotions. Seule cette croissance nous garantira la préservation de nos emplois. On veut bien accompagner des mesures de redressement, mais cela doit s’inscrire dans une stratégie lisible partagée, fédératrice, basée sur des perspectives de croissance ambitieuses  !


L’équation des négociations TRANSFORM dans les autres métiers notamment au sol est encore plus compliquée. Nous n’avons pas, à ce stade, tous les éléments qui nous permettraient d’être rassurés pour l’emploi de nos collègues. Pour les salariés du sol, l’emploi (les emplois !) est très directement visé avec une augmentation de la sous-traitance, une externalisation de certaines activités et des suppressions de postes qui font que plusieurs centaines voire milliers de salariés vont perdre leur boulot !

Ce qui mérite d’être noté à ce stade, c’est que la seule façon de diminuer les coûts au sol pour l’entreprise c’est de réduire les emplois. La partie conventionnelle qui pourrait être renégociée pour augmenter la productivité au sol est relativement faible (les PS sont à 35 heures comme le prévoit le Code du travail et ils bénéficient d’une partie conventionnelle améliorant leurs conditions d’emploi plutôt réduite. Contrairement aux PN pour lesquels le socle légal est très bas (Code de l’aviation civile, Code des transports, EU-OPS) cependant que la partie conventionnelle (les accords collectifs) apporte l’essentiel des garanties sociales des PNC.

Ceci explique que l’espace de négociation PN porte sur la recherche par l’entreprise de gains de productivité au moyen d’une renégociation de nos accords alors que cette recherche de productivité pour le personnel sol a un impact direct sur le nombre d’emplois au sol (externalisation, sous-traitance, etc.).

Une vision plus précise de la situation semble se dégager après ce CCE. Pour être plus précise, elle n’en est pas moins difficile. Si des efforts semblent incontournables, ils devront être compatibles avec nos priorités.

1. La préservation de l’emploi PNC.
2. Le respect du contrat de travail de droit français.
3. La soutenabilité des conditions de travail.
4. Une contrepartie en qualité quand on nous demande de la quantité.

Nous affirmons que ces priorités sont parfaitement compatibles avec les objectifs de redressement de l’Entreprise. Nous acceptons de travailler de bonne foi sur tous les sujets qui nous semblent pertinents. Nous rejetterons sans complaisance les sujets que nous jugerons superflus ou de pur affichage. La Direction va devoir changer de tactique pour se concentrer sur les seules mesures qui pourraient avoir du sens en laissant de côté les mesures d’affichage et en donnant aux PNC les moyens de bien faire leur travail et cela pendant toute leur carrière.

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