En Vrac Août 2013

CONGÉ SANS SOLDE FRACTIONNÉ

Le Congé sans solde fractionné a tellement de succès que l’entreprise a dû refuser celui-ci à une dizaine de CCP.

Logiquement, notre demande de renforcement du dispositif de partage du temps de travail qui est une « alternative » aux suppressions d’emplois (PDV) devrait être entendue favorablement par une Direction soucieuse de préserver les emplois PNC.

Mais il n’en est rien ! La Direction préfère mettre les PNC dehors plutôt que de renforcer les mesures alternatives que nous demandons. Pourtant, les volontaires au PDV ne se bousculent pas au portillon.

Mais, la Direction nous dit qu’elle va « mieux expliquer » aux PNC tous les « bienfaits » (?!) que peut apporter l’acceptation volontaire de son licenciement !

Nous attendons donc impatiemment l’ouverture d’une négociation sur le temps partiel mensuel prévue avant la fin de l’année qui, au delà de la satisfaction d’une attente forte des PNC, nous permettrait d’éviter les prochains PDV PNC.

BAGAGES PEQ SUR MC

La procédure de dépôt des bagages équipage moyen-courrier en soute, en vigueur depuis le 14 mai 2013, n’est pas obligatoire, mais est une recommandation qui vise à réduire le nombre d’Accidents du Travail liés à la manipulation des bagages.

Mais déjà, certains responsables marketing lorgnent sur cet espace ainsi libéré pour réintroduire un service-vestiaire alors même que la composition équipage est souvent réduite au minimum règlementaire. 

D’ores et déjà, nous avons informé la Direction, pour l’UNAC, la réponse est simple c’est NON !

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PROVOCATIONS…

Combien de temps AF restera-t-elle sourde à la souffrance quotidienne de ses PNC ?

L’UNAC ALERTE AF sur l’accroissement de la pénibilité des conditions de travail !

L ‘UNAC VEUT des mesures permettant d’améliorer la qualité de vie au travail !

Si lors de la négociation Transform15, le passage à -1 PNC sur la plus grande partie de notre flotte a bien été acté pour le mois de septembre, cette réduction de la COMPO PEQ a été négocié avec pour CONTREPARTIE un service AMÉNAGÉ.

Cet aménagement consiste, notamment, en la réduction de la taille des plateaux en format 2/3 permettant d’assurer le service en une phase (sauf

quelques exceptions). Cette contrepartie et tout particulièrement la taille de TOUS les plateaux en 2/3 a été contractualisée et signée par la Direction.

Or, malgré la contractualisation de cette mesure et nos alertes depuis plus d’un an, il apparaît que les plateaux « à la carte » seront maintenus en taille actuelle (1/1) annihilant le bénéfice de l’amélioration des méthodes de service. C’est d’autant plus inacceptable que tous les vols tests ont démontré qu’un seul de ces plateaux compliquait nettement le débarrassage puisque trop grand et non jetable et annulait le bénéfice de l’aménagement.

Cet aménagement n’est pas là juste pour faire joli, sa fonction est de rendre le service réalisable à -1. L’UNAC a donc demandé l’ouverture de la procédure

de conciliation prévue en cas de non-respect de l’accord. Une première réunion, sur les 3 que prévoit cette procédure a déjà eu lieu. L’Entreprise nous

annonce d’ores et déjà être dans l’impossibilité de se mettre en conformité au 1er septembre sur ce sujet…

L’UNAC déclenche une procédure de conciliation

AF doit respecter sa signature et garantir la faisabilité de son nouveau service.

…

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Article L2323-57 du Code du travail

Chaque année, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission de l’égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.

Il établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de l’autorité administrative.

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. (si vous êtes PNC à Air France et que vous avez reçu communication de ces informations  comme le prévoit la loi, un cadeau vous attend à la permanence de l’UNAC !)

Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d’entreprise.

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La vie « normale » d’un Accord

Comme tout écrit, un accord peut prêter à des interprétations différentes selon les acteurs lorsque le texte se confronte à la réalité du terrain. Dans de pareils cas, le comité de suivi de l’accord doit être réuni pour suivre l’application de l’accord et instruire les difficultés  d’interprétations. C’est dans ce cadre que l’UNAC a demandé la réunion d’un comité de suivi sur plusieurs points dont l’application sur Moyen Courrier génère des difficultés et des incompréhensions. 

- 9.2.1 Plage de réserve

- 10.9 Reconstruction du TDS suite à une annulation modification, modification d’une rotation du fait de l’entreprise, ou un retard au retour d’un courrier 

- 16.1 Modalité de contact entre l’entreprise et le PNC

Voir notre courrier 

Jusque là, rien que de plus normal dans les premiers mois d’application d’un nouveau texte.

Parfois les divergences sont telles que, sans faire de procès d’intention,  la problématique ne se limite plus à un malentendu ou une incompréhension. Lorsque ces divergences frisent le contournement ou la violation du texte, on se rapproche dangereusement du casus belli qui peut mener au conflit. C’est alors une procédure de Conciliation qui est lancée. Cette procédure extrêmement normée est normalement assez rare. Pourtant, au-delà de la demande de réunion du comité de suivi, deux procédures de conciliation sont également en cours et réuniront ce vendredi (19 juillet) la Direction et les représentants des trois syndicats signataires de l’accord Collectif PNC.

• Produit Long Courrier: Si la réduction des COMPO PEQ, prévue pour le mois de septembre, a effectivement été négociée, c’est avec pour CONTREPARTIE un service AMÉNAGÉ. Or la Compagnie n’entend pas mettre en oeuvre l’ensemble des aménagements indispensables à la réalisation du service dans des conditions acceptables.

• Positionnement du RADD sur du NET par tranches de 12h. Il s’agit selon nous d’une interprétation abusive du texte.

Le recours  récurent à ces procédures est révélateur d’une dégradation du dialogue social. Avec un comité et deux conciliations en cours, plus une mauvaise foi hallucinante dans les réponses à la problématique GP. Ca commence à sentir la poudre!

Nous vous tiendrons rapidement informés des « avancées » du traitement de chacun de ces dossiers.    

RUMEURS …

Les annonces du Président De Juniac suscitent, pour le moins, une inquiétude persistante au sein de la population PNC et tout particulièrement chez nos collègues du court et moyen courrier.

Nous avons rencontré l’entreprise pour tenter de comprendre la stratégie d’Air France pour remodeler et articuler les différents réseaux : court courrier, régional, moyen courrier, bases province, Transavia, Hop.

Le moins que l’on puisse dire c’est que nous ne sommes pas ressortis de cette entrevue plus éclairés.

Certes on nous a pointé les lignes déficitaires et expliqué la sempiternelle hauteur des coûts globaux mais en aucun cas on nous a dessiné l’ombre d’une solution. Nous en tirons comme conclusion que depuis l’effet d’annonce de « Transform » et sa mise en place progressive dans les différents métiers, aucune réflexion n’a encore été menée sur une réforme structurelle de l’entreprise.

En attendant, bon nombre de salariés s’inquiètent du devenir de leur situation au sein d’Air France ou du Groupe.

Les rumeurs les plus inquiétantes courent dans l’entreprise et sont savamment entretenues : Air France deviendrait une Compagnie strictement Long Courrier, les bases Province seraient fermées, les personnels rattachés licenciés, le Court Courrier transféré chez HOP et le Moyen Courrier chez Transavia, avec ses PN.

L’illustration la plus immédiate de l’inquiétude latente des PNC est l’inflation des demandes de mobilité vers le Long Courrier.
A ce stade, rien ne nous autorise à penser que nous nous dirigeons vers ce scénario catastrophe, mais rien ne nous rassure pour autant. En tout état cause nous avons déjà interpelé la Direction pour qu’elle mette à profit l’année 2014 afin de définir de nouvelles garanties en terme de gestion équitable de l’emploi PNC dans le cas d’une crise majeure. Nous avons été pour lors écoutés, espérons avoir été entendus.

Pour être très clairs, en cas de licenciements, nous ne permettrons pas que le fait d’être sur CC, MC, LC ou Base Province soit un critère de choix. Car le cadre légal de l’ordre des licenciements est particulièrement flou. Flou sur le périmètre : à quelle population peut-il s’appliquer ? Flou sur les critères : l’ancienneté, la situation familiale, le professionnalisme du salarié. Autant dire que sur ce dernier point les employeurs peuvent y mettre ce qu’ils veulent.

Rappelons-le, dans l’accord « Transform », nous avons contractualisé la garantie de l’emploi jusqu’à la fin 2014, mais ce n’est pas suffisant et plutôt que de subir un climat d’incertitude, nous préférons définir des règles et des solutions collectives qui s’appliqueraient à l’ensemble de notre population PNC, en se mettant dans la perspective du pire.

Nous avons et continuons d’interpeler le gouvernement sur des dossiers qui jusqu’à présent n’ont jamais abouti et qui pourtant, seraient, le cas échéant, des outils de préservation de l’emploi PNC.

Il faut légiférer sur une définition du temps partiel PNC. Pour rappel, les réflexions sur ce sujet ont été stoppées à cause de la position des syndicats d’employeurs qui considèrent que c’est un outil d’annualisation du temps de travail, à moindre coût, alors que nous considérons qu’il permettrait un meilleur lissage de l’activité et des repos dans le mois, donc une amélioration de la qualité de vie au travail doublé d’un meilleur partage du travail. Nous avions tenté en 2009 la mise en œuvre d’un ersatz conventionnel du temps partiel à Air France, le TMR, en injectant des jours de repos supplémentaires pour les volontaires.

Cet accord n’a pas recueilli les signatures nécessaires pour qu’il pèse plus de 30 %, il a été appliqué de façon unilatérale par l’entreprise. Suite à un contentieux juridique porté par des organisations syndicales, Air France a dû annuler ces dispositions de réduction de temps de travail. En effet la loi prévoit qu’un accord négocié qui touche au temps de travail et qui n’a pas recueilli le nombre de signatures suffisant, ne peut être appliqué de façon unilatérale, il doit être tout simplement annulé.

Au-delà du fait que ces dispositions satisfaisaient quelques centaines de PNC, elles avaient le mérite de définir un cadre, certes conventionnel et propre à Air France, mais qui aurait servi de mètre étalon pour des dispositions légales.
Il est donc grand temps que la Direction ouvre à nouveau des négociations sur ce sujet et qu’elle fasse la démonstration de sa volonté de trouver les points de convergences sur un nouveau projet de texte.

Un autre thème doit être débattu, imaginé et légiféré par le gouvernement, c’est le chômage partiel. Cette notion prévue dans le code du travail est difficilement adaptable à notre métier atypique.

Pour nous le PNC a d’ores et déjà fourni suffisamment d’efforts en termes de productivité, le court et le moyen courrier ont été fortement impactés, le long courrier va l’être à la rentrée avec les nouvelles compositions d’équipage, nous ne cèderons pas au terrorisme patronal par le chantage à l’emploi.

Eric CHAUVEL
CC LC
vice président UNAC National