1 Tout
faire pour conserver le maximum de salariés dans l’entreprise, et ne
licencier qu’en toute dernière extrémité. Pour se donner les chances de
conserver un maximum de PNC dans l’emploi, expérimenter de nouvelles
formes de temps partiel ou de temps de travail réduit dans le cadre du
mois.2 En cas de plan social chez le PNC et donc si des suppressions d’emploi
deviennent inévitables, faire préalablement appel à des volontaires
plutôt que de licencier selon les critères d’ordres des licenciements
prévus par le Code du Travail.3 Poursuivre la politique contractuelle en vigueur depuis que l’UNAC a
obtenu en 1999 le droit d’encadrer les conditions d’emploi, de carrière
et de rémunération des PNC dans un véritable accord collectif à durée
déterminée.
Durée du temps de travail réduite
Nous avons une chance avec le métier de personnel navigant, notre travail n’est ni stockable ni reportable.
On
ne peut pas faire notre travail à l’avance et le stocker pour un jour
où des passagers achèteront des billets d’avion et on ne peut pas
reporter à une date ultérieure le vol que nous n’avons pas fait le jour
J.
C’est loin d’être le cas général chez tous les salariés et
cette particularité rend la réduction de la durée du temps de travail
très efficace pour créer, ou pour le cas qui nous préoccupe en ce
moment, pour préserver des emplois.
Si Alain qui était prévu ON
le 1er juillet et qui devait faire un CDG/NYC devient OFF par ce qu’il a
un jour OFF supplémentaire ou devient absent par ce qu’il a un jour de
congé sans solde ce jour-là, il faut ABSOLUMENT le remplacer et donc
soit embaucher quelqu’un si tous les autres PNC sont occupés, soit
donner cette activité à un PNC qui était sans activité et qui n’avait
pas de vol ce jour-là alors qu’il était en jour ON.
Même si dans
la réalité les choses ne sont malheureusement pas aussi mécaniques, nous
continuons de penser qu’une des solutions qui permettra de conserver un
maximum d’emploi PNC dans l’entreprise passe nécessairement par un
nouveau système de temps réduit dans le cadre du mois qui viendrait
s’ajouter au système de temps alterné existant (et non le remplacer).
Notre précédente tentative avec le TMR (temps mensuel réduit) n’avait
pas abouti même si de nombreux PNC avaient accepté cette expérimentation
en signant un avenant à leur contrat de travail. Il faut poursuivre de
telles expérimentations pour la négociation.
➭ Est-ce en ajoutant des blocs de OFF consécutif ?
➭ Est-ce en créant des blocs de jours de congé sans solde ?
Il
faut expérimenter ! À la clef sont des emplois qui seront conservés, on
doit tout tenter jusqu’à trouver la bonne formule qui conviendra au
plus grand nombre.
Si des suppressions d’emplois sont inévitables
Lorsque
tous les moyens pour réduire la pression sur l’emploi ont été envisagés
et que des suppressions d’emplois restent inévitables, c’est dans le
cadre d’un plan social (PSE) qu’il est possible de convenir, par la
négociation avec les syndicats, de remplacer les critères d’ordre des
licenciements prévus par le Code du travail, par un autre : le volontariat.
Certes,
le PDV est plus joli, moins brutal, mais c’est tout de même un plan de
licenciements qui consiste à mettre des salariés dehors. Dans
l’environnement que chacun connait, « DEHORS » ça veut dire « CHÔMAGE »
(le plus souvent).
Un PDV n’est pas une formule magique qui rendrait les restructurations d’entreprise indolores.
En effet, l’incitation aux départs volontaires se fait en proposant aux
salariés une somme d’argent supérieure à ce qui est prévu par les
accords et la loi en matière de licenciement économique. Le coût de
cette incitation est naturellement répercuté sur les salariés qui
restent dans l’entreprise. Ce qui nous fait dire qu’en fait ce sont les
salariés qui restent qui payent le plan de départ de leurs collègues. En clair, plus le Plan de Départs Volontaires sera généreux, plus la Direction demandera d’efforts aux PNC qui resteront.
En
résumé, le PDV n’est pour nous qu’une option que nous n’envisagerons
qu’en dernier recours, lorsque tous les autres moyens auront
éventuellement échoué à préserver l’emploi.
La possibilité de
recourir à un plan de départ volontaire PNC pour résoudre le problème
du sureffectif a été abordée avec la Direction d’Air France. C’est une
des mesures possibles à négocier, au même titre que le chômage partiel,
le détachement temporaire dans les compagnies filiales, ou encore un
nouveau système de Temps Mensuel Réduit.
On peut comprendre
qu’individuellement l’option du PDV soit avantageuse et souhaitée par
certains. Mais à l’UNAC, si effectivement nous nous efforçons de
satisfaire les revendications individuelles des salariés, ce n’est que
dans la limite des intérêts collectifs de la profession et de la
collectivité que nous défendons. Et dans ce cas précis, les deux ne
correspondent pas exactement.
Politique contractuelle vs règlement unilatéral
Même
si la majeure partie des PNC n’a connu que l’Accord Collectif PNC,
renouvelé environ tous les 5 ans, il est important de préciser que la
politique sociale, qui consiste à contractualiser l’ensemble des
conditions de vie professionnelle de certains salariés pour une durée
déterminer à l’avance, ne vas pas de soi.
Ça ne va tellement pas
de soi que c’est par une longue série de conflits sociaux étalés sur 5
années que l’UNAC a fini par obtenir cet avantage pour tous les PNC
d’Air France. Cet « avantage » est pratiquement unique dans le monde
salarié.
La Direction est obligée de l’appliquer jusqu’à son
terme. Contrepartie de cet « avantage » arrivé à son terme, il faut
convenir des modalités de son renouvellement et celui-ci n’est pas
garanti.
Pour nous à l’UNAC, la politique contractuelle est la
seule politique qui vaille. À l’UNAC notre préférence, et de loin, va
aux accords à durée déterminée à l’avance.
Dans la période ô
combien troublée que nous traversons, la nécessité d’encadrer les
conditions d’emploi et de rémunération des PNC est encore plus forte !
En
effet, un accord à durée déterminée permet de limiter la durée des
efforts et des remises en cause par rapport à une situation où, en
l’absence de « Codécision », la Direction définirait seule l’étendue des
remises en cause et leur durée.
Pire encore, lorsqu’on a basculé
dans un régime règlementaire unilatéral, plus rien n’est stable ni
garanti. Les règles unilatérales définies par la Direction sont
susceptibles de changer à tout moment. Rien ne contraint plus la
Direction à respecter une règle qu’elle a définie seule (pas de
codécision et pas de contrat collectif) et qu’elle peut donc modifier
unilatéralement, tant qu’elle respecte le minimum légal (Code du
travail, Code des transports, Code de l’aviation civile, EU-OPS).
À
choisir, nous à l’UNAC, nous préférons la politique contractuelle. Mais
c’est vrai, avec une réserve, non seulement les mesures prévues par
l’accord doivent être acceptables (nos adhérents ont leur mot à dire sur
cette question), mais la durée de l’accord doit être modulée en
fonction du niveau qualitatif de l’accord (les efforts ne doivent être
prévus que la durée la plus faible possible). Ainsi on se donne toutes
les chances de renouveler à la hausse un accord arrivé à son terme
lorsque la crise est passée.
