Nous ne sommes pas tous égaux devant les modifications du système de rémunération

Nous ne sommes pas tous égaux devant les modifications du système de rémunération.

Beaucoup de PNC semblent désorientés, perplexes,  voire inquiets devant un système de rémunération nouveau et particulièrement compliqué. Il n’est pas possible d’apporter des réponses à toutes les questions, d’autant que même les services de gestion et de paye de la Compagnie se posent  parfois encore des questions sur certaines subtilités. Néanmoins, essayons de répondre aux questions les plus fréquentes.

Si l’activité chute à cause de la crise, va-t’on perdre de l’argent ?
Perdre ? Par rapport à quoi ? Si c’est par rapport au TMB en vigueur avant le nouvel accord,  la réponse est «en général» non (sauf cas particuliers indiqués plus loin). Si c’est par rapport à ce qui aurait pu être avec une activité normale, la réponse est oui. Cette garantie de ne pas percevoir moins qu’avant est bien la moindre des choses que l’on pouvait attendre d’une réforme du système de rémunération qui, à l’origine, avait pour objectif d’augmenter les salaires PNC.

Ce système de rémunération calqué sur celui appliqué chez les PNT, a pour conséquence de diminuer fortement le niveau de rémunération  en période de crise (de sous activité). Une telle amplitude de variation de la rémunération n’est supportable qu’avec un haut niveau de rémunération comme l’ont les PNT. Pour nous, cela risque de provoquer de très mauvaises surprises. Si l’activité PNC continue de se dégrader, tous les PNC seront bientôt au mini garanti et seuls ceux qui perçoivent une amélioration forfaitaire de leur rémunération par une amélioration de la prime CC/CCP ou  la création d’une prime de fonction pour l’encadrement PNC, verront une augmentation de leur pouvoir d’achat.

Pourquoi les cadres ont-ils un système différent du nôtre ?
Les négociateurs (dont deux cadres) des syndicats signataires du nouvel accord ont obtenu une augmentation forfaitaire de 6 % à 10 % déconnectée de leur activité vol. Plutôt que de décrier ce système forfaitaire nous ne pouvons que nous en féliciter en regrettant que les hôtesses et stewards ne bénéficient pas, eux aussi, d’une même augmentation.

Pourquoi mon rattrapage n’est pas aussi important qu’attendu ?
Plusieurs explications sont possibles.
- activité trop faible sur les six derniers mois,
- sur certains réseaux, ce système n’est pas très générateur de primes de vol,
- ce système de rémunération encourage la course aux DDA heures de vol et/ou TSV, mais les heures en plus des uns se font au détriment des heures faites par les autres, donc le supplément de rémunération des uns vient du fait que d’autres sont au mini garanti (paiement à la tâche oblige).

Pourquoi ai-je eu une régularisation négative sur le mois de mai ?
Le nouvel accord modifie le calcul de la rémunération des heures effectuées le premier mai. Ce qui était forfaitaire (la nuit) ne l’est plus et si les heures effectuée le 1er mai sont des heures de jour, la rémunération est diminuée par rapport à l’ancien système. Mais, le 1er mai ce n’est qu’une fois par an…

Pourquoi certaines régularisations d’heures supplémentaires sont-elles négatives ?
La valeur d’une heure supplémentaire pour un même PNC varie en fonction de l’activité de chaque mois. Si un PNC fait peu d’heures de vol de nuit sur le mois en «heures supp», la valeur de ces dernières sera d’autant moins importante. Avec l’ancien accord, cette valeur (sur long courrier) était majorée de 6,35%. Certains d’entre-nous ont donc eu la malchance de constater une perte… Qu’on se rassure, pour d’autres ça a été une hausse !

Comment sont payés les congés avec le nouvel accord et est-ce qu’on y perd ?
Les congés sont payés conformément à la loi, exactement comme avant. Donc, il n’y a pas de perte et c’est déjà un motif de satisfaction. La rémunération des congés augmentera en même temps que le salaire.

Et pour les arrêts maladie ?
Dans le nouvel accord, le SMMG (salaire mensuel minimum garanti) nous protège en cas de maladie. C’est pile ce que faisait le TMB dans l’ancien accord, et tenez-vous bien, exactement au même niveau. Encore une fois, un vrai motif de satisfaction…

Et pour la maternité ?
Là non plus, pas de changement, c’est bien le protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 1er mai 2006 qui garantit la rémunération au SGMM (Salaire Global Mensuel Moyen) des PNC en maternité travaillant au sol. Le salaire est donc maintenu à l’identique et c’est encore une fois un vrai motif de satisfaction, ça n’a pas baissé…

Ce nouveau système n’est-il pas un peu trop compliqué ?
Comme à chaque fois que l’on change de méthode, il faut un certain temps pour l’assimiler. Cependant  est-ce bien là la question ? Ce qui compte c’est la somme inscrite au bas de nos fiches de paie. C’est bien là le seul élément tangible de comparaison avec l’ancienne formule.

La rémunération à la tâche est un système de rémunération productiviste qui, comme nous le disait la Direction, va changer la sociologie de la population PNC (Direction et syndicats signataires nous disaient qu’avec ça il y aurait moins de malades et de profiteurs…). Au-delà d’une vision divergente sur les conséquences de ce type de rémunération, ce que nous regrettons c’est que tous les PNC n’aient pas reçu une partie d’augmentations forfaitaires comme les CC/CCP et les Instructeurs.

La Direction, quant à elle, a réussi à mettre en place un système de rémunération PNC très avantageux (pour elle) qui adapte le niveau de rémunération des PNC à l’activité de l’entreprise. Elle est la première à s’en réjouir en ce moment. Du point de vue de la Direction, ce système est parfaitement adapté au contexte de crise.
La situation économique de l’entreprise est particulièrement morose, si demain des efforts doivent être demandés aux personnels, la Direction n’hésitera pas à s’adresser à l’ensemble de notre population et là sans distinction, ni de grade ni d’ancienneté, CQFD…

télécharger le bulletin